Bài viết Năng lực công tác là gì? Cách đánh
giá chi tiết nhất thuộc chủ đề về Hỏi Đáp thời gian này đang được rất
nhiều bạn quan tâm đúng không nào !! Hôm nay, Hãy cùng Hlink.Vn tìm hiểu Năng lực công tác là gì?
Cách đánh giá chi tiết nhất trong bài viết hôm nay nhé ! Các bạn
đang xem bài viết : “Năng lực công tác là gì? Cách
đánh giá chi tiết nhất”
Đánh giá về Năng lực công tác là gì? Cách đánh giá chi tiết nhất
Một nhân sự tạo dựng được những giá trị sâu sắc cho Doanh nghiệp không chỉ về kiến thức, kinh nghiệm hay kỹ năng mà còn nằm ở năng lực công tác toàn diện. Vậy năng lực công tác là gìvà được đánh giá chi tiết ra sao? Hãy cùng FASTDO tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây.
Bạn gặp vấn đề trong thời gian quản lý? Bạn không biết làm cách nào để lên kế hoạch và quản lý công việc hằng ngày một cách hiệu quả nhất? Bạn đang tìm kiếm một giải pháp có thể giúp bạn khắc phục điều này?
Click ngay vào ảnh để trải nghiệm 7 ngày miễn phí các tính năng vượt trội của Bộ phần mềm lên kế hoạch hằng ngày fTodolist của Fastdo. Phần mềm sẽ giúp bạn lên kế hoạch, quản lý công việc hằng ngày và quản trị thời gian một cách khoa học và mang lại hiệu quả cao nhất
Nhận ngay Bản demo Bộ quản trị OKRs (fOKRs) của Fastdo
>>>> BỎ TÚI NGAY:
tiềm
lực công tác là gì?
Bạn có biết tiềm lực công tác là gì? năng lực công tác, hiểu dễ dàng là có khả năng hoàn thành tốt khối lượng công việc trong thời gian nhất định. Để hiểu một cách chi tiết hơn, năng lực công tác được chia thành các nhóm nhỏ riêng biệt, có ý nghĩa bổ trợ cho nhau. Vậy những nhóm nhỏ của năng lực công tác là gì?
năng lực công tác được phân loại thành 4 nhóm chính. chi tiết:
- tiềm lực nhận thức: Là những đánh giá thuộc về phạm trù tư duy, như sáng tạo, tính đột phá, có khả năng quan sát trong công việc.
- năng lực giao tiếp, lãnh đạo: Đây là những tố chất giúp nhân viên trở thành một nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai, thường là những người có tiếng nói, có tầm tác động trong tổ chức.
- năng lực tổ chức, quản lý: Giúp nhân viên quản lý bản thân, tổ chức công việc một cách chủ động, khoa học. Từ đó, nhìn nhận được người nhân sự này có đủ tiềm năng để thăng cấp hoặc trở thành nhà quản lý trong tương lai hay không,
- năng lực kỹ thuật, chuyên môn: Là tiềm lực hoàn thành tốt các công việc chuyên ngành, mang tính học thuật.
>>> THAM KHẢO NGAY: 10 Cách quản lý nhân viên hiệu quả nhà quản lý cần biết
Vậy những ý nghĩa quan trọng của việc đánh giá năng lực công tác là gì?
Ý nghĩa
quan trọng của việc đánh giá tiềm lực công tác là gì?
Đánh giá tiềm lực làm việc là cơ hội để nhân viên bình xét lại bản thân. cụ thể, trong quy trình làm việc đã đạt được những thành tựu, kỹ năng nào và cần học, rèn luyện thêm điều gì để làm tiền đề cho sự phát triển về sau.
Ở cấp bậc quản lý, việc đánh giá nhân viên giúp họ theo sát và nắm rõ được sở trường lẫn yếu điểm, dựa vào đó biết cách phân bổ nguồn lực hiệu quả hơn. Những bản đánh giá cũng là cơ sở để các nhà quản lý định hướng chiến lược phát triển chung cho tổ chức.
Bản đánh giá tiềm lực tập thể là công cụ hỗ trợ giúp công ty thiết lập các chính sách nhân sự hợp lý, củng cố nội bộ và gián tiếp đẩy nhanh hoạt động buôn bán chung.
>>> ĐỌC NGAY: Quản lý vi mô (micromanagement) là gì? Khi nào cần áp dụng?
Để việc đánh giá tiềm lực công tác được khách quan và toàn diện nhất, cần dựa vào những tiêu chí rõ ràng và cụ thể. Vậy các tiêu chí cần thiết để đánh giá năng lực công tác là gì?
Tiêu
chí để đánh giá tiềm lực công tác là gì?
Đây là tiêu chí đánh giá nền tảng giúp bậc quản lý có khả năng nhìn nhận một cách khách quan và công bằng nhất về năng lực, hiệu suất làm việc của nhân viên.
Ví dụ trong mỗi phòng ban có tính chất tương đương khối lượng công việc hoàn toàn khác nhéu, các nhà quản lý sẽ đặt một mức KPI cho từng tháng để nhân viên lấy đó làm mục tiêu hoàn thành khối lượng công việc đã đặt ra.
Nếu hoàn thành tốt KPI hoặc hơn thì đó sẽ là căn cứ để nhà quản lý dựa vào làm tiêu chuẩn để đánh giá những nỗ lực cống hiến của nhân sự.
Việc đánh giá mục tiêu thường chia làm ba nhóm nhỏ như sau:
| Đánh giá theo mục tiêu phát triển. | Lấy mục tiêu phát triển của nhân viên làm yếu tố chủ chốt. Nhà
quản lý sẽ dựa vào số liệu KPI để xác định được tiềm lực. Từ đó,
nắm được nguyện vọng của nhân viên, ví như họ muốn phát triển bản
thân như thế nào, có muốn hợp tác lâu dài cùng công ty hay không.
Đánh giá mục tiêu phát triển giúp lãnh đạo lập ra những chiến lược hiệu quả, nhằm củng cố đội ngũ nhân sự và tìm được những nhân tố xuất sắc để đồng hành cùng Doanh nghiệp trong thời gian khá dài. |
| Đánh giá theo mục tiêu hành chính. | Đây là cách thức đánh giá cơ bản, theo bốn mức từ xuất sắc,
khá, trung bình đến yếu kém.
Đánh giá theo mục tiêu hành chính cũng là chỉ tiêu để nhà quản lý căn cứ vào đó quyết liệt đề bạt, tăng lương hoặc xử phạt và sa thải. |
| Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc. | Để có được những số liệu đánh giá này thì nhân viên phải nộp
báo cáo theo tuần, tháng, quý và năm. Đây là những căn cứ để quản
lý đánh giá số lượng hoàn thành công việc của một cá nhân.
Từ đó, đưa đến kết luận rằng nhân viên có thật sự nghiêm túc và hoàn thành tốt những công việc đã được giao hay không. |
>>> KHÁM PHÁ NGAY: Update ngay các chỉ số KPI trong marketing cực kỳ quan trọng
Dựa theo cách thức có ba tiêu chí đánh giá, phân thành cấp độ như sau:
| Đánh giá toàn diện | Quản lý tiến hành đánh giá tổng hợp nhân viên dưới quyền thông
qua những phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp.
Đây là cách đánh giá tổng thể và khách quan nhất giúp quản lý nhận định đúng đắn về thái độ tương đương tiềm lực làm việc của nhân sự. |
| Đánh giá ngang cấp | Đối với cách thức này, quản lý sẽ để các nhân viên có cùng cấp
bậc để họ nhận xét về năng lực chuyên môn, kỹ năng cùng thái độ làm
việc của đối phương.
Đây là hình thức đánh giá đòi hỏi tính khách quan cao và cũng nhờ đó mà quản lý có thêm nhận định thực tế về tiềm lực công tác của nhân viên dưới quyền. |
| Đánh giá từ cấp cao xuống thấp | Các nhà quản lý trực tiếp đánh giá những kỹ năng, kiến thức
cùng thái độ làm việc, cống hiến trong thời gian qua của nhân viên.
Từ đó, đề ra những chiến lược phát triển nhân sự toàn diện tương đương các mức thu nhập, thưởng, xử phạt nhằm củng cố lại bộ máy nội bộ. |
>>> ĐỌC NGAY: Phong cách lãnh đạo hấp dẫn nhất cho nhà quản lý?
Áp dụng
từ điển năng lực trong việc đánh giá năng lực công tác là gì?
Ngoài những tiêu chí nêu trên thì việc đánh giá tiềm lực cũng cần phải áp dụng từ điển tiềm lực để việc đánh giá công tác đạt được hiệu quả khách quan nhất. Vậy bạn đã biết từ điển năng lực công tác là gì chưa?
Từ điển là tổng hợp những định nghĩa đã được chuẩn hóa bởi bộ máy nhân sự nhằm đánh giá mọi vị trí đang làm việc.
Mỗi tổ chức sẽ có những khái niệm, phạm trù về từ điển tiềm lực riêng nhưng đều đặn dựa trên văn hóa, chiến lược kinh doanh cũng như tổng giá trị cốt lõi mà Doanh nghiệp tạo dựng.
Một bộ máy nhân sự muốn được tối ưu hóa trong quá trình tuyển dụng tương đương quản trị thì cần đến từ điển tiềm lực. Từ điển tiềm lực chính là công cụ hiệu quả giúp đem lại lợi ích song phương cho người lao động lẫn Doanh nghiệp. cụ thể, vai trò của từ điển năng lực trong việc đánh giá năng lực công tác là gì? Hãy cùng xem ngay ở bảng dưới đây nha!
| Đối với công ty: | Là công cụ giúp nhà quản lý tối ưu hóa quy trình định hướng,
xác định chiến lược phát triển nội bộ.
Dựa vào những định nghĩa, tiêu chí ở từ điển mà xác lập mục tiêu, phương hướng và hình thành nên chiến lược phát triển, thúc đẩy tiềm lực của từng cá nhân để cống hiến cho công ty. Là căn cứ giúp nhà quản lý đánh giá hiệu suất làm việc tương đương năng lực sở trường công tác là gì. Trong tuyển dụng, từ điển là cơ sở để đánh giá toàn diện (kiến thức, kỹ năng, thái độ) của một ứng viên và quyết liệt xem đây có phải nhân tố phù hợp với định hướng lâu dài của công ty hay không. |
| Đối với nhân sự: | Đây là những quy chuẩn giúp nhân viên dựa vào đó để tự bình xét
năng lực làm việc cá nhân. Từ đó, cải thiện tinh thần chủ động học
hỏi và phát triển những kỹ năng để phục vụ cho định hướng chung của
toàn Doanh nghiệp.
Là cầu nối cũng là công cụ phát ngôn để nhân viên hiểu rõ hơn về kỳ vọng phát triển năng lực bản thân song hành với mục tiêu chung của công ty, tránh trường hợp hiểu lầm do nội bộ phổ biến không rõ ràng. |
Để xây dựng được bộ từ điển tiềm lực thống nhất, người quản lý cần thấm nhuần giá trị cốt lõi của Doanh nghiệp, định hướng xây dựng bộ máy nhân sự. Đồng thời, cũng phải hiểu rõ được tinh thần làm việc cũng như tâm lý, nguyện vọng của nhân viên.
và cạnh đó, những kiến thức chuyên sâu về quản trị nhân sự là điều không thể thiếu trong việc xây dựng một từ điển năng lực đúng theo quy chuẩn. Sau đây, FASTDO chia sẻ với quý Doanh nghiệp về cấu trúc của bộ từ điển năng lực để anh chị em nắm rõ hình thức xây dựng một bộ từ điển chuẩn chỉnh nhất.
>>> ĐỌC NGAY: Agile là gì? Nguyên lý và đặc trưng của phương pháp
Một cấu trúc hoàn chỉnh phải được xác lập theo chiều ngang và dọc. Theo chiều ngang, áp dụng mô hình ASK. Theo chiều dọc, giúp bạn định hình được các nhóm tiềm lực theo vị trí công việc.
4.2.1 Theo chiều ngang – mô hình ASK:
Cách
ứng dụng mô hình ASK trong đánh giá năng lực công tác là gì?
Mô hình ASK là những tiêu chí đánh giá theo chuẩn quốc tế, có thể áp dụng cùng lúc ấy đối với ứng viên xin việc hoặc nhân viên đã hoạt động trong Doanh nghiệp.
Mô hình ASK xem xét tổng thể ba yếu tố:
- A – Attitude (Thái độ hoặc phẩm chất).
- S – Skill (Kỹ năng ngành nghề).
- K – Knowledge (Kiến thức nền tảng).
>>> ĐỌC NGAY: Mô hình ASK là gì? Cách đánh giá năng lực theo mô hình ASK.
✅ Mọi người cũng xem : năng lực thể chất là gì
4.2.2 Theo chiều dọc – các nhóm tiềm lực theo vị trí công việc:
Cấu trúc từ điển năng lực theo chiều dọc giúp nhà quản lý có thể phân biệt, đánh giá tiềm lực cho từng cá nhân. Từ đó, đề ra phương hướng, chiến lược phù hợp giúp nhân viên phát huy điểm mạnh trong công tác của mình.
Cấu trúc này còn có tên gọi khác là Khung tiềm lực. Dựa vào những phân tích, đánh giá theo chiều dọc, nhà quản lý có khả năng xác định mong muốn đào tạo tương đương nội dung đào tạo cho từng đối tượng, phòng ban trong công ty.
Đây cũng là cơ sở để bộ phận nhân sự dựa vào và xây dựng chính sách lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp cho từng phòng ban.
Bộ khung tiềm lực cơ bản thường có cấu trúc như sau:
- Nhóm 1: năng lực chung (cốt lõi).
- Nhóm 2: năng lực chuyên môn.
- Nhóm 3: năng lực quản lý.
>>> TÌM HIỂU NGAY: Khung tiềm lực là gì? Cách xây dựng và triển khai hiệu quả.
Từ điển nhằm mục đích đánh giá tiềm lực làm việc của nhân viên. Trong Doanh nghiệp sẽ phân ra thành những bộ phận khác nhau đảm nhiệm các công việc chuyên biệt. Chính do đó mà tiêu chuẩn đánh giá cũng khác. Để có bộ từ điển đánh giá hiệu quả, ta cần xây theo kết cấu thống nhất.
Nhưng việc đầu tiên là phải nắm rõ những định nghĩa, để dựa vào đấy đưa ra những nhận định cụ thể, chính xác về tiềm lực cá nhân. Ví dụ kỹ năng làm việc nhóm là gì? Kỹ năng quản trị ra sao, kỹ năng xử lý tình huống sẽ thế nào? Càng chi tiết thì càng dễ hình dung và đánh giá.
Sau đó, chúng ta tiến hành xếp hạng mức độ biểu hiện hành vi:
✅ Mọi người cũng xem : tập kegel là gì
4.3.1 Xếp hạng mức độ biểu hiện hành vi:
Có năm mức độ biểu hiện hành vi. Nhà quản lý sẽ đánh giá theo mức độ hạn chế dần để chấm điểm năng lực làm việc của nhân sự.
| Mức độ 5: Xuất sắc | Nhân sự có tiềm lực công tác cao. Biểu hiện ở thái độ chủ động, giải quyết công việc nhanh chóng, gọn gàng. Đây là nhân viên kiểu mẫu ở các Doanh nghiệp và họ thường có tố chất lãnh đạo tốt, có thể truyền đạt và tạo ảnh hưởng đến người khác. |
| Mức độ 4: Tốt | Chỉ năng lực thích ứng tốt và giải quyết công việc nhanh chóng mà không cần hướng dẫn. Đây là nhóm nhân viên khá thông minh, được việc hoặc đã có kinh nghiệm dày dặn. |
| Mức độ 3: Khá | Nhóm nhân viên này vẫn được đánh giá tốt ở có khả năng xử lý những tình huống hoặc giải quyết vấn đề bất ngờ, dù đôi khi vẫn cần chỉ dẫn từ cấp trên hoặc đồng nghiệp. |
| Mức độ 2: Cơ bản | Ở mức này, nhân viên chỉ xử lý được những tình huống khó ở mức trung bình và cần sự chỉ đạo, theo sát từ cấp trên. |
| Mức độ 1: Kém | Ở mức này, tiềm lực cá nhân chỉ biểu hiện được trong việc giải quyết những vấn đề ở mức cơ bản, dễ. Nhóm người này luôn cần sự theo sát và chỉ dẫn liên tục. |
Sau khi nắm được năm mức độ biểu hiện hành vi, chúng ta dựa vào đó để đánh giá nhân sự hoặc ứng viên xin phép việc. Nhưng đối với công tác tuyển dụng, làm sao một nhà quản lý có thể nhận định một cách chính xác mức độ hành vi của ứng viên chỉ trong mấy chục phút trao đổi ngắn ngủi? Ấy là nhờ việc xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn.
>>> ĐỌC NGAY: 4 nhóm tính cách DISC là gì? Cách đọc biểu đồ DISC
✅ Mọi người cũng xem : tình dang dở là gì
4.3.2 Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn:
Những
câu hỏi để phỏng vấn tiềm lực công tác là gì?
Sau khi xác định được chân dung ứng viên tiềm năng cho vị trí mà công ty đang tuyển dụng, bạn cần biết người xin phép việc nằm ở mức độ nào để có những đánh giá chuẩn xác nhất, bằng cách lập ra một bộ câu hỏi phỏng vấn. Từ đó, người quản lý có cơ sở để nhìn nhận năng lực hành vi của ứng viên ra sao.
>>> THAM KHẢO THÊM: một số lưu ý khi sử dụng câu hỏi tình huống phỏng vấn nhân viên.
Như vậy, bạn đã nhận định được tầm quan trọng cũng như kết cấu cụ thể của bộ Từ điển công tác. Sau đây, FASTDO tiếp tục hướng dẫn các bước xây dựng Từ điển công tác để bạn có một bộ công cụ quản trị nguồn lực hiệu quả:
✅ Mọi người cũng xem : thương mại tiếng anh là gì
4.4.1 Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn tiềm lực công tác.
Đây có thể xem như bước phân tích công việc. Dựa vào sự hiểu biết đối với tính chất từng ngành nghề tương đương vị trí làm việc mà đề ra các tiêu chuẩn đánh giá. cụ thể như:
| Trách nhiệm | Về con người: cần biết ai là người chịu trách nhiệm sau cùng
cho từng khâu trình? Ai là người bạn cần báo cáo, giải trình về
tiến độ làm việc?
Về phần công việc: thời hạn tối đa phải làm xong nhiệm vụ đã được giao là bao lâu? Công việc phải hoàn thành ra sao mới gọi là đạt tiêu chuẩn? |
| Nhiệm vụ | Để đạt kết quả cuối cùng thì phải thực thi những nhiệm vụ nào và cần nhớ đến bắt buộc về khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc. |
| Phạm vi ảnh hưởng | Xem xét phạm vị ảnh hưởng của công việc đó. Ví dụ, bắt buộc về cơ sở vật chất? Hoặc công việc có ảnh hưởng đến tài sản hay ngân sách chung của công ty? Hoặc nội dung công việc này có cần phải bảo mật không? |
| Tính chất công việc | Là công việc phải dùng đầu óc hay chân tay? Môi trường làm việc thế nào? |
| năng lực | Công việc đó cần người có kỹ năng, trình độ ra sao? |
Trong quy trình xác định các tiêu chuẩn thiết yếu, cũng cần phải phân loại và xác định những nhóm tiềm lực chung để không bị lẫn lộn với nhiều nhóm khác.
Ví dụ, có khả năng xây dựng Từ điển năng lực dựa trên cấu trúc ASK như sau:
| Attitude | Tỉ mỉ, cẩn thận.
Kiên trì, bền bỉ. Xông xáo, chủ động. Nhạy bén. |
| Skill | Giao tiếp, đàm phán, thương lượng.
Làm việc nhóm. Tư duy chiến lược. Đào tạo |
| Knowledge | Ngoại ngữ.
Kỹ năng chuyên sâu của ngành nghề. Ví dụ kế toán có kỹ năng lập báo cáo tài chính, báo cáo tổng hợp,… |
>>> ĐỌC NGAY: 10 cơ cấu tổ chức trong Doanh nghiệp (So sánh chi tiết)
4.4.2 Bước 2: Xác định 5 mức độ biểu hiện hành vi và định nghĩa cụ thể cho từng năng lực công tác.
quá
trình xây dựng Từ điển năng lực công tác là gì?
Ở bước này, nhà quản trị cần hoàn thành tốt hai nhiệm vụ là định nghĩa và xác định 5 mức độ biểu hiện hành vi. Đối với việc định nghĩa phải chi tiết, dễ hiểu để nhân sự đọc và nắm bắt được ý nghĩa cơ bản, tránh nhầm lẫn. Tương tự, việc xác định 5 mức độ biểu hiện càng cụ thể càng tốt để lấy đó làm cơ sở soi chiếu thực tế.
Tùy thuộc vào tính chất từng kỹ năng mà ta có các mức độ biểu hiện hành vi khác nhéu. Lấy ví dụ về kỹ năng giao tiếp, ta có:
| Mức độ 5: Xuất sắc | Thể hiện ở sự tự tin cùng kỹ năng truyền đạt tốt. Ví dụ người
có thể trình bày vấn đề rõ ràng, rành mạch dù là vấn đề nhạy cảm
nhất, có thể ăn nói lưu loát và ngôn ngữ hình thể sinh động.
Khi giao tiếp có chiến lược chi tiết, biết phân tách, trình bày luận điểm trước sau và có tính thuyết phục cao. Luôn tạo được ấn tượng sâu sắc cho người khác (cấp trên, khách hàng, đồng nghiệp). |
| Mức độ 4: Tốt | khả năng diễn giải giúp người khác dễ dàng nắm được ý chính, khả năng xử lý vấn đề linh hoạt, chủ động không cần hướng dẫn. |
| Mức độ 3: Khá | Cá nhân vẫn có thể giao tiếp tốt đủ để giải quyết những vấn đề ở mức khá với đồng nghiệp, cấp trên hoặc khách hàng và đôi khi vẫn cần sự dẫn dắt từ người hướng dẫn. |
| Mức độ 2: Cơ bản | khả năng giao tiếp tạm ổn, biết lắng nghe trong các tình huống cơ bản, biết gợi ý đề tài để tạo được sự tương tác từ hai phía. mặc khác, vẫn cần phải nhờ vào sự dẫn dắt, chỉ đạo của cấp trên và một số trường hợp chưa kiểm soát được giọng điệu, ngôn từ của mình. |
| Mức độ 1: Kém | Đây là những người chỉ giải quyết được các tình huống cơ bản nhất và đôi khi thiếu sự linh hoạt, không biết cách khơi gợi đề tài khi giao tiếp với khách hàng, cấp trên hoặc đồng nghiệp. |
>>> THAM KHẢO NGAY: 20 Các trang tìm việc uy tín nhà tuyển dụng có khả năng tìm thấy ứng viên tài năng
4.4.3 Bước 3: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn tương ứng với tiềm lực
Các
bước để xây dựng Từ điển tiềm lực công tác là gì?
Ở bước này, bạn dựa vào chân dung ứng viên mong muốn và đề ra từng bộ câu hỏi phỏng vấn tương ứng với năng lực nhằm xác định chắc chắn người được hỏi có thật sự phù hợp với vị trí đang tuyển hay không.
Ví dụ bộ câu hỏi phỏng vấn về kỹ năng quản lý:
- Bạn đã làm được gì với công việc quản lý trước kia của mình? Kết quả công việc ra sao, bạn đã đem lại những thành tựu gì cho tổ chức?
- Cho Chúng Tôi biết về cách bạn tổ chức một đội nhóm để các nhân viên làm việc tập trung, đạt hiệu suất cao nhất?
- Khi một nhân viên dưới quyền bạn gặp vấn đề cá nhân và gây ảnh hưởng tiến độ công việc chung thì bạn sẽ giải quyết thế nào cho thật khéo léo?
- Một nhà lãnh đạo giỏi chỉ nên hành động dựa vào lý trí và đặt lợi ích chung của toàn Doanh nghiệp lên hàng đầu. Điều này có đúng không?
>>> BỎ TÚI NGAY: Các cách tính lương cơ bản trong công ty mới nhất năm 2021
✅ Mọi người cũng xem : hảo tỷ muội là gì
4.4.4 Bước 4: Đính kèm từ điển tiềm lực công tác cùng bản mô tả công việc cho từng vị trí
quá
trình 5 bước xây dựng Từ điển tiềm lực công tác là gì?
Bộ từ điển năng lực là một công cụ hỗ trợ đắc lực, không những giúp Doanh nghiệp đánh giá nhân sự mà còn có khả năng đính kèm cùng các yếu tố khác để tạo thành bản mô tả công việc. Sự kết hợp này giúp các nhà quản lý thuận tiện hơn khi chiêu mộ nhân tài hoặc quản trị nguồn nhân lực sẵn có.
Bản mô tả công việc cho từng vị trí có thể bao gồm: bản mô tả tổng quát, KPI, bắt buộc đặc thù công việc, liệt kê các nhóm nhiệm vụ cần làm, các tiềm lực bắt buộc và bộ câu hỏi để đánh giá, nhận định ứng viên.
>>> BỎ TÚI NGAY: TOP 5 lưu ý cần nắm để xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả
4.4.5 Bước 5: Đo lường hiệu quả việc áp dụng từ điển năng lực công việc
Đây là bước cuối cùng để biết bộ từ điển tiềm lực mà ban quản lý đặt ra có thật sự hiệu quả trong thực tế? Từ những số liệu được phân tích cụ thể trong báo cáo, người quản lý có cơ sở để nhận định rõ ràng năng lực công tác của từng nhân viên, giỏi chỗ nào, thiếu hụt ở đâu. Từ đó, điều chỉnh và tối ưu để có được bộ công cụ quản trị hoàn chỉnh nhất.
Để tạo khó khăn cho nhân sự năng cao nâng lực công tác của bản thân, Doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa học thông qua xây dựng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong thực tế, có rất thường xuyên cách thức để Doanh nghiệp có khả năng tổ chức đào tạo cho nhân sự. tuy nhiên, để có khả năng gặt hái được tối đa sự hiệu quả của việc đào tạo, nhà quản lý nên cân nhắc sử dụng các giải pháp công nghệ hỗ trợ cho công việc này. Một phần mềm đào tạo sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Thêm vào đó, thông qua phần mềm đào tạo, nhân sự sẽ chủ động hơn trong việc sắp xếp thời gian học tập tương đương xác định lộ trình phù hợp cho bản thân.
Phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo được tối ưu hóa để phục vụ đầy đủ các tính năng hỗ trợ nhà quản lý đào tạo, giám sát và theo dõi quy trình đào tạo một cách dễ dàng, nhénh chóng. Quản lý có khả năng tổ chức và lưu trữ các khóa học đào tạo để nhân sự có khả năng theo dõi và học tập vô cùng tiện. ngoài ra, phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo còn giúp:
- Hỗ trợ lưu trữ tốt các bài học, tài liệu chuyên môn.
- Phân quyền để giúp người giảng dạy cũng như nhân viên tiếp cận đúng với nội dung cần nắm bắt.
- Hỗ trợ đánh giá tiềm lực từng cá nhân, từ đó sắp xếp lộ trình học tập phù hợp.
- Quản lý thông tin học viên.
- Cung cấp chứng chỉ cho nhân sự.
Phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo
Đăng ký nhận ngay bản demo Phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo tại đây:
Nhận ngay bản Demo phần mềm fTrain tại đây
Qua bài viết trên chắc rằng bạn đã nắm được tiềm lực công tác là gì cùng những cách đánh giá chi tiết nhất. Việc xây dựng các công cụ quản trị nguồn nhân lực không bao giờ dễ dàng bởi phải xem xét từ cái nhỏ đến cái lớn, từ cụ thể đến tổng thể mới giúp được công ty đi lên.
ngoài ra, anh chị em có khả năng tìm hiểu thêm những kiến thức chuyên sâu tương đương công cụ hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả từ FASTDO.
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
Đơn vị phát triển phần mềm FASTDO
- Địa chỉ:
- Văn phòng trụ sở Hà Nội: Tầng 6, số 11 Vương Thừa Vũ, Quận Thanh Xuân, Thành Phố Hà Nội.
- Văn phòng chi nhánh Đà Nẵng: Tầng 2, toà QB, 23 Trường Thi 1, Quận Hải Châu, Đà Nẵng.
- Điện thoại: 0971 126 599
- Email: [email protected]
- Website: https://fastdo.vn/
>>> TÌM HIỂU THÊM VỀ DOANH NGHIỆP:
Các câu hỏi về năng lực sở trường công tác là gì
Nếu có bắt kỳ câu hỏi thắc mắt nào vê năng lực sở trường công tác là gì hãy cho chúng mình biết nhé, mõi thắt mắt hay góp ý của các bạn sẽ giúp mình cải thiện hơn trong các bài sau nhé
Trả lời